Inget kommer att förändras, om inget förändras

Vi måste utgå från, att vi har nått hit (Tapani Tölli). Och detta är i detta fall omvandlingen och utvecklingen av Siun sotes hälsovårdscentraler samt framtidens social- och hälsovårdscentraler. Teammodellen är en av kronjuvelerna i Siun sotes framtida social- och hälsovårdsprojekt.

Författaren till denna text har till uppgift att värna och slå vakt om denna kronjuvel tillsammans med projektarbetarna och för egen del ansvara för planering, uppstart och genomförande av förändringen samt uppföljning av utvecklingen i Siun sote.  

Jag ska här berätta Vår berättelse, eller det här är ingen uppdiktad historia, utan den är helt och hållet från levande livet.  

Inget kommer att förändras, om inget förändras. 

Verksamheten måste förändras, om det är förändring man vill ha. Men förändring och framför allt att vänja sig av med det gamla, är på inget sätt lätt.  

Vår modell (Meijän malli) ska byggas tillsammans  

På Siun sotes hälsovårdscentraler har man börjat utveckla verksamheten i riktning mot en multiprofessionell teammodell, dvs. Vår modell. Målet är att sprida verksamhetsmodellen till alla Siun sotes befintliga hälsovårdscentraler före utgången av 2022.  

Förändringen kommer att ske i etapper, från två till tre hälsovårdscentraler åt gången. Förändringen är systematisk: man förbereder sig och gör sig klar för den. 

Förberedelserna och coachningen inleds två till tre månader före den egentliga starten av den nya verksamhetsmodellen.  

Personalen coachas för ett lite nytt sätt att tänka. De utmanas också att själva utveckla sin egen verksamhet.  

I det här skedet måste jag göra läsarna besvikna, på samma sätt som även medarbetarna måste göras besvikna. 

Det finns ingen färdig modell. Det finns vissa specialvillkor, överenskomna verksamhetsmodeller och mål som måste följas liksom i alla arbeten och organisationer med bra ledarskap. 

Men hur mål uppnås, hur problem löses och hur verksamheten utvecklas, det är alla teammedlemmars rätt och plikt.  

Första linjens chefskap intensifieras 

Ur perspektivet arbetshälsa och ledarskap för att orka i arbetet har vi stått inför någonting nytt. Vi har lärt oss nytt och även förbättrats i det hela tiden. 

Vi har märkt att enbart coachning inte räcker: en närvarande och lyssnande närmaste chef behövs fortfarande, till och med mer än tidigare.  

Aspekten arbetshälsa och återhämtning har lagts till coachningen, men man har märkt att inte heller detta räcker. Medarbetarna måste påminnas om att ta en paus i arbetet och hålla de lagstadgade rasterna, även om dessa inte längre visas i tidsbokningen.  

Förändringen utmanar också chefsarbetet på alla nivåer i organisationen. Det kräver att lära sig nytänkande och nya sätt att arbeta, att tolerera det halvfärdiga och att tolerera och acceptera det tryck och känslomässiga spektrum som förändringen orsakar.  

Av chefen krävs att hen ska genomföra förändringen och vara med i och stöda den. Vartefter strukturen på den dagliga verksamheten har tagit form har detta möjliggjorts väl. 

Kommunikationen har också förbättrats, till exempel har mängden e-post minskat. Vi har inte längre e-postledarskap, utan ledarskap i realtid.  

Modellen lever och utvecklas kontinuerligt 

Teamets verksamhet och via verksamheten den servicen som kunden får, följs dagligen upp med olika mätare. 

I stället för med det tidigare årliga utvecklingssamtalet följer man nu upp och mäter dagligen till exempel arbetstillfredsställelsen eller känslan av att lyckas i arbetet. De faktorer som mäts förändras i takt med att teamets verksamhet utvecklas. 

Förändring orsakar olika känslor, inklusive rädsla. Det finns en rädsla för att det innehållsmässiga spektrumet i arbetsuppgifterna antingen kommer att smalna eller breddas för mycket. Den nya verksamhetsmodellen utesluter dock inte specialkompetens eller utvidgning av kompetensen.  

Teamet drar nytta av att det har specialkompetens och teamet möjliggör samtidigt en breddning av kompetensen både genom kollegialt lärande och genom samtal mellan professioner.  

Som framgår ovan utvecklar teamen ständigt sin verksamhet, och hela teammodellen fortsätter även att utvecklas genom lärande och observationer.  

Det finns inget färdigt, utan modellen lever och utvecklas hela tiden. Saker som inte har visat sig vara så bra överges, och coachningen av varje ny hälsovårdscentral och inledningen av verksamheten lär oss någonting som sedan förs vidare till kommande och även till hälsovårdscentraler som redan har inlett verksamheten. Till framtidens social- och hälsovårdscentraler.  

Förändringen har bara börjat. De klarast lysande ädelstenarna i kronan är skaparna av förändringen, teammedarbetarna och deras chefer. 
 
Johanna Ahvalo 
översköterska, Siun sote 

Foto: Antti Pitkäjärvi